この記事でわかること
「システムのかかりつけ医」として顧客に寄り添うIT企業が、フルリモートという環境の中でいかに社員同士の相互理解を深め、「社長への不満相談」という悪循環から抜け出したか。ストレングスファインダー® を活用した個人セッションとチームワークショップが、現場発の自律的な関係性をどう生んだのか。
導入後の変化
- 「誰々さんの発言が気になります」という社員からの個別相談が、導入後ゼロになった
- 不満が生じても「あの人はこういう性格だから、そう感じちゃいますよね」と現場同士で消化されるようになった
- 強みと弱みの全員分が可視化され、「ここはフォローしてほしい」という対話が自然に生まれた
- 代表自身が「戦略的思考が弱い」という自覚を得て、中長期視点への行動シフトが始まった
導入プログラム
ストレングスファインダー® 個人セッション＋チームワークショップ
今回、ストレングスファインダー® を活用した個人セッションとチームワークショップを実施したエッグシステム株式会社。変革の起点となった代表・高橋様に、導入の背景から組織に起きたポジティブな変化についてインタビューをさせて頂きました。
インタビューにご協力いただいた方
- 代表取締役 高橋 翼 様
1. 「誰がやっても同じ」ではなく、「あなただから出せる価値」を大切にする会社で
——まず、御社の事業について教えてください。
高橋： 弊社はシステム導入や業務改善のコンサルティングを行っています。私たちのことを「システムのかかりつけ医」と呼んでいます。上から目線でアドバイスするのではなく、何かわからないけど困っているという段階から相談してもらえる、身近な存在でありたいというスタンスです。
組織の特徴として、全員フルリモートで働いています。顧客への訪問はありますが、社内業務はすべてオンライン。リアルオフィスと比べて社員同士の関係性が築きにくいという課題が、常にありました。
事業を拡大していく上で大切にしているのは、「誰がやっても同じ」ではなく、「誰々さんがやるからこそ出せる価値がある」という考え方です。だからこそ、個人の強みを活かすことが採用でも育成でも軸になっています。
2. 社長のもとに集まる「人間関係の不満」——本質的な解決にならない悪循環
——今回、ストレングスファインダー® の導入を検討された背景を教えてください。
高橋： 一番の課題は社員同士の関係性でした。フルリモートなので関係が深まりにくいこともあって、「誰々さんのこういう発言が引っかかっています」という相談が個別に私のところへ来るんです。
でも、それってただ不満のぶつけ先が私になるだけで、本質的な解決にならない。私が間に入って「まあまあ」とするだけの繰り返しで。事業を拡大したい時期に、社長がそこに時間を使い続けることは、ずっと課題として感じていました。これまでそういうことに何もしてこなかったというのも正直なところで、だからこそちゃんと向き合いたいと思い、寺澤さんに相談しました。
3. 代表自身が受けてみて——「ぼんやりしていたものが、言語化された」
——高橋さん自身が先に個人セッションを受けてみての感想を教えてください。
高橋： 自分の中でぼんやりとこういう性格だなと思っていたことが、ちゃんと言語化されたのが大きかったです。それと同時に、弱みも明確になりました。戦略が絶望的に弱かったんです（笑）。ちょっと先のことは考えて動けるんですが、中長期で戦略を立てるということが後回しになりがちで。セッション後は、AIとも壁打ちしながら意識的に戦略を立てるようにしています。
それから「親密性」という強みが上位に出てきて。顧客に寄り添って何でも相談してもらえる存在でありたいという思いが、自分の内側から来ていたのだと改めて確信できました。弊社が掲げているミッションやバリューも、自分のこういうところがリンクして生まれていたんだということが、すごくクリアになりましたね。
4. チームワークショップが変えたもの——強みと弱みが全員分、可視化される
——チームでのワークショップ当日の様子はいかがでしたか？
高橋： 和気あいあいと進みましたね。「あの人ってやっぱりこういう人だよね」という話も出ましたし、「その強みがそんな上位にあるんですか」という意外な発見もあって。相手のことを多角的に知れた感じがありました。
さらに、強みと弱みが全員分可視化されたことで、「自分はここが弱みなので、こういう時はフォローしてほしい」という話し合いも自然と生まれました。業務の分担や相互補完について、具体的に語れるようになったのは大きかったです。
5. 「あの人はこういう性格だから」——社長への不満相談がゼロになった日
——ワークショップ後に起きた具体的な変化を教えてください。
高橋： 圧倒的に、社内の関係性と雰囲気が良くなっています。
最近の話でいうと、あるメンバーが担当している案件で、お客さんの都合でスケジュールや結論がコロコロ変わる場面があって、その難しい状況に戸惑いが見られたメンバーがいたんです。以前なら、それに気づいた別のメンバーから、対応の仕方について相談が私のところへ来ていたはずです。
でも今回は違いました。別のメンバーがこう言ったんです。「あの人てきっちりやりたいタイプだから、この案件だとそう感じちゃいますよね。まあ、そうですよね、って感じで」。責めるのではなく、その人の特性として理解している。その言葉を聞いて、本当に良かったと思いました。寺澤さんに関わってもらって以降、「誰々さんの発言がどうこう」という相談は、今ゼロです。
——それは経営者にとって大きな変化ですね。
高橋： めちゃくちゃ大きいです。社員数名でかつ社長もプレイヤーというフェーズって、社員の不満が全部社長に上がってくるか、現場同士で解決できるかで、社長が本来の仕事に戻れるかどうかが変わります。そこが変わったことは本当に大きいです。
6. 「組織が小さいからこそ、絶対やるべき」
——同じような規模・フェーズの経営者へ向けて、一言お願いします。
高橋： 組織が小さいからこそ、絶対にやるべきだと思います。ある程度の規模になってから変えようとするのは、相当難しい。小さいうちにお互いの相互理解を深めておくと、それが会社の文化になっていく。人が増えていったとき、土台があるかどうかの差は大きいはずです。
こんな課題を抱える企業に、この事例は当てはまります
- 社員同士のトラブルや不満が、社長のもとへ集まってしまっている
- フルリモートや分散チームで、関係性が深まりにくいと感じている
- 個人の強みを活かした組織をつくりたいが、具体的な手法が見つかっていない
- 採用・拡大フェーズに入る前に、チームの土台を固めておきたい
同様の課題をお持ちの場合、まずはお気軽にご相談ください。
🖋 執筆者・伴走パートナー
寺澤 のぞみ（Nozomi Terazawa） 株式会社Nuevo Lab 代表取締役。組織変革・新規事業開発コンサルタント。
静岡・愛知・岐阜・三重を中心に、製造業やIT企業の「自走する組織づくり」を支援。成人発達理論と対話型アプローチを組み合わせ、現場の"OS（前提）"から書き換える伴走スタイルに定評がある。
この変化は、何から始まったのか。
egg-system様の変革の起点は、現場の技術力でも、資金力でも、運でもありませんでした。
社長が「自社の本質」を言語化し、 組織が「同じ地図」を持てたこと。 それだけでした。
あなたの会社の「本質」は、言語化されていますか？
わたし（寺澤）が経営者と向き合う時、いつも最初に問うのはそこです。
東海圏の、ものづくり現場の底力を信じているから、 「あうんの呼吸」で止まっている力を、もっと大きな動力にしてほしいと思っています。
これはノウハウを渡すセッションではありません。
あなた自身が「次の言葉」を見つける、1対1の対話です。
FROM
寺澤のぞみ ／ 株式会社Nuevo Lab 代表
月3名限定 ／ 守秘義務厳守 ／ まず30分の対話から
この記事の内容、
自社に当てはめると？
会社名とメールアドレスだけで相談できます。
静岡・東海エリアは対面でのご相談も可能です。