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この記事でわかること
日本特殊陶業が2040年の事業ポートフォリオ転換に向けて、**人事部門の全社員が3ヶ月間参加した「人事キャンプ」**をどう設計・実践したか。単発の研修で終わらせず、学びと実践を日常に繋げる仕組みをどう構築したか。そして「延長線上にない変化」が組織に生まれるまでのプロセスが語られます。
導入後の変化
- 「皆さんの目の輝きが違っていた」——ネガティブだった層も前のめりに変わった
- 「Will（意志）」が強くなり、「私はこれがやりたい」という発言が増えた
- 異なる職位・部署間での対話から、互いの意外な一面が発見される場が生まれた
導入プログラム
Learn & Action Work Shop ※一部カスタマイズを含みます
弊社、株式会社ヌエボラボは2024年11月〜2025年2月、日本特殊陶業株式会社の「人事キャンプ〜Niterraマナビバ〜」の企画運営を担当させて頂きました。今回は、ともにこの企画を作り上げた運営事務局の皆様へインタビューをさせて頂きました。
インタビューにご協力いただいた事務局の皆さま
- HRコミュニケーションカンパニー 人財開発部 企画課 課長 伊藤祥一郎 様
- 人財開発部 人財育成課 課長 西本奈美子 様
- 人財開発部 企画課 主任 河尻史和 様
- 人財開発部 人財育成課 主任 青木洋憲 様 （※所属および役職は、インタビュー実施当時のものです）
1. 事業転換期に求められる「自律創造人財」とは何か
――御社にとって「自律創造人財」とはどのような存在を指すのでしょうか。
青木： 企業全体が事業ポートフォリオ転換を求められる中で、一人ひとりがキャリア自律も含めて主体的に動き、会社の方針に沿って新しいことを創造していく存在です。
西本： 中期経営計画で定められた「求める人財像」の最終年度にあたり、どうすればその姿に近づけるのかを今回のキャンプの核心に据えました。現状に捉われず、自ら目的を考えて最適解を実践する人財こそが、今の私たちには必要です。
2. 「単発研修」で終わらせない——学びを日常に繋げる設計のこだわり
――今回の「人事キャンプ」で事務局としてこだわった点はどこですか？
河尻： 毎回自分自身のビジョンを振り返るワークを入れました。自分の目指すべき方向をこれまでになく深く考える場になったと思います。
青木： ワークショップの間のインターバルを活用した「eラーニングと他者共有」のサイクルにこだわりました。単発の研修で終わらせず、学びと実践を日常に繋げる設計です。
伊藤： 今期は「事業変化への対応」という枠組みを明確に示しました。導入時点での動機づけを強めることで、自分が何を学ぶべきか、どう行動すべきかという流れを構築できたと感じています。
3. 「目の輝きが違った」——対話が引き出した、仲間と自分の新しい一面
――参加者の反応や、実施後の組織の変化はいかがでしたか？
伊藤： 皆さんの目の輝きが違っていました。ネガティブに捉えがちだった層も、非常にポジティブに内容に集中して取り組んでいました。
青木： 異なる部署や職位のメンバーが対話することで、「この人がこんなことを学んでいるんだ」という意外な発見が多くあったようです。定年間近の方が最新のマネジメント論を学んでいたりと、普段は見えない一面を知る機会になりました。
西本： 「Will（意志）」がより強くなっていると感じています。「私はこれがやりたい」と自分の思いを根拠に発言する姿が増えてきました。この熱量を絶やさず、持続させていくことが今後の課題です。
4. 「焼き増しではない」提案——Nuevo Labとの協働で生まれた延長線上にない変化
――Nuevo Labとのプロジェクトを通じて感じた価値をお聞かせください。
伊藤： 企画ミーティングでのキャッチボールの質が全く違いました。私たちの課題やニーズを深く理解した上で、従来の「焼き増し的」な提案ではない、本質的な企画が出来上がりました。
河尻： Nuevo Labさんの企画は、良い意味で「うちっぽくない」。新鮮で、次は次は何があるのだろうと前のめりになれる内容でした。寺澤さんは弊社の内情を理解した上で、効果的なフレームワークを散りばめてくれました。
西本： まるで私たちの一員のように、Niterraのために真剣に考えてくださったことが有難かったです。プロならではの「ハッとする気づき」を多く得ることができました。
寺澤： キャリア採用直後の方から退職を控えたベテランまで、多様な意見が交わったからこそ、変化の兆しが大きくなったのだと感じます。この火種をカタチにすべく、今後も全力でサポートさせていただきます。
こんな課題を抱える企業に、この事例は当てはまります
- 中期経営計画に「自律型人材の育成」を掲げているが、具体的な施策に落とし込めていない
- 単発の研修が多く、学びが日常の行動変容につながっていない
- 人事部門が「変革の旗振り役」として自分たちも変わらなければならないと感じている
- 事業転換期にあり、従来の延長線上ではない人材育成の仕組みを模索している
同様の課題をお持ちの場合、まずはお気軽にご相談ください。
🖋 インタビュアー・プロフィール
寺澤 のぞみ（Nozomi Terazawa） 株式会社ヌエボラボ 代表取締役。 新規事業開発・組織開発コンサルタント。東海地域の製造業や介護現場を中心に、AI活用や成人発達理論を用いた「自走型組織」への変革を支援。日本特殊陶業をはじめとする大手企業の組織変革において、対話をベースとした「Learn & Action」プログラムの設計・ファシリテーションを多数手がける。 https://nuevolabteam.com/
この記事の内容、
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