【要約リード】 「採用しても定着しない」を繰り返している会社のほとんどは、採用の問題ではなく「入社後の環境」に根本原因がある。辞める前に何が起きているかを知るだけで、打ち手はがらっと変わる。
「また辞めた」。その一言を、今年だけで何度聞いただろう。
東海圏の製造業の経営者と話していると、採用にかける苦労と費用の話になることが多い。求人サイトへの掲載、面接の設定、入社後の教育——それだけのコストをかけたのに、半年か一年で退職届が届く。「うちは給与も上げた。待遇も改善した。それでもなぜ？」という問いが、経営者の表情に滲んでいる。
答えは、多くの場合「入社後に何が起きているか」の中にある。
辞める人は、なぜ辞めるのか
退職の本当の理由は、退職届に書かれていない。
「一身上の都合」の裏にあるのは、たいていこういうことだ。「自分の意見が通らないと感じた」「何かを変えようとしたら空気が重くなった」「先輩のやり方に疑問を持ったが、言える雰囲気じゃなかった」——。
東海の製造業の現場でよく見るのは、「昔からこうやってきた」という見えない力場だ。新しく入った人間が何かを提案すると、ベテランの社員が苦い顔をする。直接否定するわけじゃない。でも場の空気が凍る。その瞬間を2〜3回経験した新人は、もう何も言わなくなる。半年後、彼らは黙って去っていく。
離職の理由として語られる「給与が低い」「将来性が不安」は、本当の最後の一押しにすぎない。その前に、何かが積み重なっている。
「入れ替わる」会社と「定着する」会社の違い
同じ地域、似たような業種なのに、一方は人が定着してもう一方は回転ドアのように人が入れ替わる。その差はどこにあるのか。
私が100社以上を見てきた中で気づいたのは、定着している会社に共通する「ある空気感」だ。それは心地よい緊張感と言い換えてもいい。誰もが思ったことを言える、でも言いっぱなしで終わらない、動いた結果がちゃんと返ってくる——そういう感覚が現場に漂っている。
逆に「入れ替わる」会社に共通するのは、「新しいことを言い出すと損をする」という暗黙のルールだ。これが組織の中に刷り込まれると、優秀な人ほど早く見抜いて去っていく。残るのは、そのルールに慣れることができた人だけになる。そしてその人たちが次の「場の空気」を作る。悪循環だ。
組織OSの問題、採用の問題ではない
私はこれを「組織OSの問題」と呼んでいる。
スマホに例えると分かりやすい。OSが古ければ、どんなに優れたアプリを入れても動作が重い。採用は「新しいアプリを入れること」だ。でも組織のOSが刷新されていなければ、入れたアプリ（人材）はすぐに動かなくなる。
OSとは何か。それは「前提」と「空気」と「対話の質」だ。「若いやつが先輩に意見するのは生意気だ」「問題が起きたら個人のせいにする」「経営者の言葉が現場に届かない」——こういった見えないルールが、組織のOSとして動いている。
採用予算を増やしても、選考方法を変えても、OSが同じままなら結果は変わらない。同じ環境に新しい人を入れ続けるだけだ。
では、何から手をつけるか
最初にやるべきことは「人が辞める前に何が起きているか」を直視することだ。
退職者にアンケートを取るのも一つだが、残っている社員の声の方が正確なことが多い。「本当のことを言える場があるか」「意見を言って損をしたと感じたことがあるか」——そういう問いを、現場に投げてみる。返ってくる沈黙や遠回しな言葉の中に、組織OSの問題が見えてくる。
次に、「小さな成功体験」を積み重ねることだ。現場から上がった意見が一つでも実現する。それが全員の目に見える形で伝わる。「ここでは自分の声が届く」という実感が、定着の土台になる。
大掛かりな制度改定より、小さな「聴いている証拠」の積み重ねの方が、現場の変化は速い。
採用がうまくいかないと、どうしても「選び方」や「条件面」に目が向く。でも本当に変えるべきは、入ってきた人が「ここにいたい」と思える環境の方ではないか。
あなたの会社で、最後に辞めた人は「何を感じていたと思うか」——一度、そこから問い直してみてほしい。
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執筆者プロフィール
寺澤 のぞみ / 株式会社Nuevo Lab 代表取締役
静岡・東海エリアで100社以上の組織開発を支援。製造業・ホスピタリティを中心に、採用しても人が定着しない根本原因を「組織OS」の視点から特定し、現場が自走する仕組みをつくることを専門としている。代表自身が直接伴走する支援スタイルが特徴。
