「マネジメントが忙しいのは、もうしょうがない」 「自分にばかり仕事が集まるのは、この組織の宿命だ」
長く同じ組織にいると、非効率や不条理なルールが「景色」の一部になり、誰も疑問を抱かなくなります。いわゆる「組織の暗黙知」という名の思考停止です。
1. ワークショップ4回目に起きた「衝撃」
以前、全4回の組織変革ワークショップをファシリテートしていた時のことです。最終回である4回目から、急遽、中途採用で入社したばかりの3名が加わることになりました。
事務局や私は「これまでの文脈を共有していない彼らが、議論についてこられるだろうか」と懸念していました。しかし、その懸念はすぐに、良い意味での「衝撃」へと変わりました。
2. 組織の「常識」の外から突き込まれる、鋭い一言
議論が始まると、新しく加わった彼らは、既存メンバーが「仕方ない」と諦めていたことに対して、次々と直球の問いを投げかけました。
「それはマニュアル化すれば、他の人でも回せるはずですよね？」
「忙しいのは、何を捨てるかという『マネジメントの覚悟』の問題ではないですか？」
既存メンバーにとっての「当たり前」は、外から来た彼らにとっての「おかしいこと」でした。この「常識の外からの突っ込み」こそが、硬直化した組織に最も必要な劇薬だったのです。
3. 「嫌な奴」で終わらせないための「場」の重要性
しかし、ここには大きなリスクがあります。転職者が各現場で個別にこうした正論を吐き続けると、周囲から「あいつはうちの事情も知らないくせに」「嫌な奴だ」と疎まれ、孤立してしまう恐れがあるからです。
最悪の場合、優秀な転職者は「この会社を変えるのは無理だ」と諦め、再び去ってしまいます。
彼らの「外の目」を変革の力に変えるためには、個人の戦いに任せるのではなく、組織として彼らを受け入れ、その声を「価値」として認めるための公式な「場」が必要です。
ワークショップが「着火剤」になる理由
転職組を活躍させるために最も有効なのは、彼らが「どんな背景を持ち、この組織にどう貢献したいのか」を周囲が認知する機会を持つことです。
共通言語の構築： ワークショップという非日常の場で対話することで、既存メンバーは「批判」ではなく「新しい視点の提供」として彼らの言葉を受け取れるようになります。
相互理解の深化： 転職者のスキルや経験を可視化し、組織の課題解決にどう結びつくかを全員で確認できます。
4. 転職者を「異物」ではなく「資産」にする
中途採用の人材は、組織に新しい風を吹き込む貴重な資産です。
彼らが持つ「違和感」が消えないうちに、組織の課題と接続させること。そのためには、ワークショップのような対話の場を通じて、彼らを「組織変革のパートナー」として公式に認定するプロセスが不可欠です。
あなたの会社に新しく加わったその人は、組織の景色を変える「最初の一人」になるかもしれません。
組織変革はなぜうまくいかないのか？組織全体を可視化する7Sフレーム
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