「女性が活躍できる環境にしたい」

東海の中小企業の経営者から、この言葉を聞くことが増えた。

しかし、同じ言葉を言っていても、10年後の組織が劇的に違う会社がある。

一方は女性管理職が増え、採用力が上がり、現場の生産性も改善された。もう一方は制度だけ整えて、10年前と何も変わっていない。

その差はどこにあるのか。東海の製造業の現場を歩きながら、見えてきたことがある。

「女性向けの配慮」を増やしても変わらない理由

多くの会社が最初にやることは、女性用設備の整備や育休制度の拡充だ。

間違いではない。しかしそれだけでは変わらない。

進んでいる会社が共通してやっていることは、仕事の設計そのものを変えることだ。

愛知県北名古屋市の名工銘鈑株式会社では、女性従業員が主体となって工場内のレイアウトを一新した。前屈動作と歩行ロスを減らすための再設計だ。当初、社内には反対意見もあった。しかし定量的なデータで身体負荷の削減効果を示し、実現させた。

結果として生まれたのは「女性が働きやすい職場」ではなく、全員の負担が減った職場だ。高齢社員にとっても、身体的ハンデを抱えた社員にとっても働きやすくなった。

作業台の高さを足踏みレバーで変えられる仕組みを導入した東海理化電機製作所（愛知県大口町）も同じ発想だ。体格や性別に関わらず、誰もが同じ効率と安全性で働ける環境を作った。

「女性のために」ではなく「全員のために」現場を変える——この発想の転換が、進んでいる会社の第一の共通点だ。

「一般職」「パート」のままでは、人材が眠り続ける

東海の伝統的な企業には、長年にわたり二重構造がある。

総合職（男性中心・転勤あり）と、一般職・パート（女性中心・定型業務）。

この構造を変えない限り、女性の活躍は表面的なものにとどまる。

名工銘鈑では、パートから正社員に転換した女性社員3名を、同時期に異なる部署の管理職へ昇格させた。その中には、同社初の女性工場長が含まれている。

静岡県吉田町の大川原製作所では、事務職から技術職へのコース転換制度を本格化させた。研修や資格取得を会社がサポートし、4名の女性が設計などを担う技術職へ転換している。若手技術職の女性比率は3割まで上がった。

「採用しても優秀な人が来ない」という経営者の声をよく聞く。しかし多くの場合、すでに社内にいる人材が正しく活用されていない。外部採用の競争に消耗する前に、社内に眠っているポテンシャルを見直すほうが、現実的で効果も大きい。

男性が変わらないと、女性の活躍は頭打ちになる

女性の活躍推進において、最大のボトルネックは何か。

それは、家事・育児の負担が女性に偏り続けることだ。

いくら職場環境を整えても、帰宅後にワンオペ育児が続く限り、女性のキャリアは必ず息切れする。

東海理化電機製作所は「男性育休取得率100%」という目標を掲げた。給与試算ツールの提供や上司との面談制度、取得者の事例発信を重ね、2021年度の22.6%から2024年度には91.4%まで引き上げた。

名工銘鈑では、育休復帰者が集まる「パパママ会」を設け、先輩社員の経験談を共有する場を作った。男性が育休を4ヶ月＋2ヶ月に分けて取得するモデルケースも生まれている。

男性が育児に参画することで初めて、女性が「自分のキャリアを諦めなくていい」という状況が生まれる。女性向けの支援と男性の意識変革は、どちらか一方では不十分だ。

経営者が本気を出す「見せ方」が全てを決める

進んでいる会社のもう一つの共通点は、トップの本気が現場に伝わっていることだ。

三重県津市の光機械製作所で3代目社長に就任した西岡慶子氏は、男性が独占していた設計部門・生産管理部門に女性を積極的に配置した。さらに女性の健康を守るためのマンモグラフィ乳がん検診を全社で無料化した。言葉ではなく、予算と権限で本気を示した。

大川原製作所では「OKWoMen」というプロジェクトに、一般社員を「任期2年・10万円の決裁権限付き」で役員として登用した。小さな提案が取締役会で承認され、実行される経験を積ませることで、メンバーの自走が始まった。

「うちの会社でも女性活躍を進めたい」という経営者に、私はいつも同じことを聞く。

「それに、予算と権限をつけていますか？」

言葉だけのコミットメントは、現場に何も変えない。

変革は「全員のため」になったとき、初めて根付く

東海の先進事例を見ていて気づくことがある。

女性活躍推進がうまくいっている会社は、結果として「全員が働きやすい職場」になっている。

エルゴノミクス改革は高齢社員の負担も減らした。男性育休の推進は、男性社員のワーク・ライフ・バランスも改善した。コース転換制度は、キャリアを見直したい男性社員にも新しい可能性を開いた。

ダイバーシティは「女性のための施策」ではなく、組織の生産性と持続可能性のための経営課題だ。

あなたの組織で、今どんな「構造的なブレーキ」が女性の活躍を阻んでいるか——一度、現場を歩いて確かめてみてほしい。

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